2026年7月1日起，超龄劳动者工资不得低于当地最低工资标准，加班须按劳动法规定支付加班费，新规打破“劳务/劳动”二元模式。
超龄劳动者条款解读（2026 年 7 月 1 日起施行）
核心结论：新规新增超龄用工关系，打破 “劳务 / 劳动” 二元模式；工资不得低于最低工资标准；加班须按《劳动法》付加班费，一般不安排加班。
一、用工形式：新增 “超龄用工关系”
旧规（7 月 1 日前）
仅两种：劳动用工（未退休）、劳务用工（退休 / 超龄）。
超龄人员（达法定退休年龄）一律按劳务关系处理，不受《劳动合同法》强制保护。
新规（7 月 1 日起）
新增超龄用工关系，独立于劳动 / 劳务关系，专属超龄劳动者。
超龄劳动者定义：不分是否享受养老保险待遇，统称 “超龄劳动者”，统一适用新规。
核心要求：用人单位须签书面用工协议，明确工作时间、报酬、工伤等条款。
工伤保障（企业利好）：企业可为超龄人员单独缴纳工伤保险（个人不缴），工伤由社保兜底，大幅降低企业风险与成本今日头条。
二、工资标准：不得低于当地最低工资
旧规：劳务报酬双方约定即可，可低于最低工资，无强制标准。
新规（第十一条）
提供正常劳动的，工资不得低于当地最低工资标准，按月足额货币支付，不得拖欠 / 克扣人社通。
企业影响（成本上升）：原 “低价返聘”“打包工资” 受限，必须按标准计发，基层岗位（如保安、保洁）成本增加明显。
三、加班费：严格按《劳动法》执行，严控加班
旧规：超龄劳务人员多为固定打包工资，不计工时、不付加班费，常见 “全年无休”。
新规（第九条）
原则：一般不安排加班，优先保障休息人社通。
加班工资（强制）：确需加班的，按《劳动法》第 44 条执行：
工作日加班：≥150%工资
休息日加班（无补休）：≥200%工资
法定节假日：≥300%工资人社通。
企业影响（合规压力）：原 “包班制”“无休岗”（如保安）违法，必须控工时、付加班费，用工成本与管理难度同步上升。
四、企业与劳动者影响（小结）
企业：利好（工伤可参保、风险降低）；压力（工资底线、加班费、书面协议合规）。
超龄劳动者：权益显著强化（最低工资、加班费、工伤保障），告别 “劳务无保” 困境。