自2026年7月1日起施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，首次填补法律空白，推动企业从被动合规转向主动构建透明管理体系。
日前，人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局联合出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自2026年7月1日起施行。这是我国首部专门针对超龄劳动者权益保护的部门规章，填补了现行劳动法律制度在超龄劳动者保障方面的空白。《暂行规定》明确了用人单位与超龄劳动者的权利与义务，重点覆盖劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等核心权益领域，为规范用工行为提供了清晰的法律依据。
对于HR从业者与企业管理者而言，《暂行规定》的出台既是挑战，更是机遇。合规并不意味着被动的成本承担，而是彰显组织管理能力与企业社会责任的重要契机。以下从实务角度解读《暂行规定》的核心要点，并探讨如何将其转化为组织管理的“专业勋章”。
一、超龄劳动者权益保障：从“法律空白”到“制度补位”
当前，我国有相当数量的劳动者在超过法定退休年龄后仍继续就业。长期以来，由于法律对超龄劳动者的用工关系定性不明确，其劳动报酬、工时安排、工伤认定等问题屡屡引发争议。《暂行规定》的出台，从制度层面对这些痛点作出回应——它不再将超龄劳动者“边缘化”，而是明确将其纳入劳动权益保障的框架内。
具体而言，《暂行规定》要求用人单位：
及时足额支付超龄劳动者的劳动报酬，不得以超龄为由克扣或拖延；
合理安排工作时间，不宜安排超龄劳动者加班，确需加班的应严格遵守劳动法关于加班时长与补偿的规定；
为超龄劳动者参加工伤保险，保障其在工作中发生意外时能够获得及时救济；
遵守劳动安全卫生相关规定，为超龄劳动者提供适宜的工作条件。
这些要求并非“额外负担”，而是对超龄劳动者作为“劳动者”身份的回归与尊重。对企业而言，尽早建立合规的管理流程，既是法律要求，也是规避用工风险的理性选择。
二、从“成本思维”到“战略思维”：合规如何成为管理加分项
部分企业可能将《暂行规定》视为新的用工成本。但换一个角度看，它恰恰为企业提供了优化人力资源管理、提升组织声誉的机会。
首先，在养老保险缴费方面，《暂行规定》提供了灵活的设计空间。企业可以根据超龄劳动者的实际就业状态，合理安排用工结构，在保障劳动者权益的同时，平衡用工成本。这种灵活性本身即为有远见的企业提供了竞争优势。
其次，《暂行规定》对劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生等争议事项，明确了调解、仲裁乃至诉讼的解决路径。这意味着用工管理将更加透明化——不规范的操作不仅面临劳动监察风险，还可能引发声誉与法律纠纷。而主动建立完善的超龄劳动者保障制度，恰恰是企业在市场中建立“责任品牌”的重要手段。
优秀的管理者不会等待问题暴露后才补救，而是主动将合规要求转化为制度优势。可以说，《暂行规定》是一道“管理考题”，答卷优劣将直接影响企业在人才市场中的口碑与吸引力。
三、成为“优秀管理者”的最终邀请
伴随超龄劳动者规模的持续增长，如何平衡社会责任与商业效率，已成为企业管理者不可回避的课题。《暂行规定》的出台，为这一平衡提供了法律基础与行动指南。
对HR经理和CEO而言，选择被动应对劳动权益风险，还是主动构建一套兼具温度与效率的人力资源管理体系，将决定企业能否在合规浪潮中赢得主动。真正优秀的组织，既关注年轻人才的培养，也不忘为每一位劳动者提供应有的保障——这正是管理者专业能力与战略眼光的最佳体现。
从今天起，将《暂行规定》的合规要求视为一次管理升级的“集结号”。它不是负担，而是通往卓越组织的一块关键拼图。无论您所在企业目前处于哪个阶段，这份制度补位都将成为您展现领导力、塑造组织文化的绝佳契机。